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■役割給・業績給・年俸制導入コンサルティング

■コンサルティングの視点

【最終目的】
長期的な企業業績の向上、貢献度に即した適性処遇

職位別職責評価によるイスの値段の明示 現在の貢献度重視の短期決済賃金への転換
仕事・業績基準の基本給・年収体系への改定 賃金カーブの修正、人件費の効果的配分
各職位・資格に期待される職責・業績基準書の明示 人事考課の納得性の向上と処遇への活用
コンピテンシーによる人材コース基準の明示 人材の適正配置と有効活用

■コンサルティングのアプローチ

ステップ アプローチ システム・ツール
A.職位別職責評価の実施
  • 職務価値(イスの値段)の評価と社内での合意形成
  • 職責等級制度の導入
JS方式職責評価システム(※1)による職務価値の点数化
B.仕事・業績基準賃金の導入(基本システム設計)
  • 役割業績給、年俸制の導入と昇給制度の改定
  • 賃金の属人的要素排除
基本給体系の組換えと業績連動型賞与の導入
C.ポジション別職責基準作成
  • 各ポジションに期待される業績評価基準と職務責任の明示
管理者の集合研修による職責基準所(※2)の作成
D.人材コース基準の作成
  • 期待人材像に基づく複線型昇進・処遇コースの構築
  • コース転換ルールの作成
インタビュー調査等による人材コース基準の作成

  • 役割業績給、年俸制導入の基本システムは、上記A+Bのプログラムで設計されます。
  • ※1「JS方式職責評価システム」、※2「職責基準書」のサンプルは担当までご請求下さい。
■役割業績給、年俸制導入コンサルティングの進め方

貴社の役割業績給、年俸制導入に際し、以下のステップで設計・導入支援が可能です。
各ステップにおける主な考え方と設計システム・ツールを紹介させて頂きます。

役割業績給・年俸制導入コンサルティングの進め方

■役割業績給・年俸制導入コンサルティングの例

【総合診断】現行制度の診断、改善案の構想 ⇒ 2ヶ月
  • 事前調査(賃金データ・資料分析、トップインタビュー等)、基本構想の策定と報告
【基本システムの設計】役割業績給、年俸制の設計・導入 ⇒ 4ヶ月
  1. 職責評価システムの設計・実施【コンサルティング・ステップA】
    • 代表的職位のヒアリング調査、各人の職責点の算出、職責等級と等級基準の設計

  2. 職能資格制度フレームの再設計【コンサルティング・ステップA】
    • 資格数の検討、標準・最短登用年数の検討

  3. 役割業績給、年俸制グランドデザインの作成【コンサルティング・ステップB】
    • 賃金体系の組み替え、評価と処遇の関係、査定係数の設計、年俸制の設計

  4. 役割業績給の詳細設計【コンサルティング・ステップB】
    • 職責給表、職能給表、その他賃金の設計昇降給システムの設計
    • 賃金改定と等級改定(昇降給)ルールの設計、年収モデル設計、各人の賃金移行
【運用システム設計】職責・業績基準の設計 ⇒ 2ヶ月
  1. 職責基準作成研修の実施【コンサルティング・ステップC】
    • モデル職責基準書の作成、職責基準作成研修の実施、全社レベレリング

  2. 評価制度の設計【コンサルティング・ステップC】
    • 業績評価指標の設計
    • 面接シート、面接・評価マニュアルの作成
【導入支援】導入支援作業、導入研修の実施 ⇒ 2ヶ月
  • 新制度移行時の対応、社員への説明資料の作成支援
  • 目標設定訓練、考課者訓練の企画・実施

【全体のスケジュール概要】


■コンサルティングのパターンと期待効果

●役割業績給基本コンサルティング

(A)職位別職責評価と(B) 仕事・業績基準賃金の導入により期待される改善効果

  ⇒仕事対価の職責等級の導入により、貢献度に応じた処遇が可能となります。

職責等級 職責点 基準となる職位 職責給
X 830点以上 東京営業1部長、生産本部長 40
W 830点未満
730点以上
大阪営業部長、技術部長
経営企画室長、研究室長、総務部長
35
V 730点未満
630点以上
名古屋支店長
大阪営業課長、東京営業課長
25
U 630点未満
500点以上
営業課長職、設計課長
製造課長、主任研究員、経理課長
22
T 500点未満 購買課長、工場管理課長、業務課長 20

●役割業績給運用コンサルティング

(C)職責基準書の作成による改善効果

 ⇒職務・業績責任の明示により目標管理制度の運用が強化され、契約概念の強化も可能となります。

(D)人材コース基準作成・明示による効果

 ⇒社員の意思や適性を反映した全社(企業グループ)での人材活用に役立ちます。

■企画・見積・サンプルのご依頼

  • コンサルティング費用は組織規模や作業範囲により異なります。ご要望をお伺いし、企画・見積書を作成いたします。
  • 基本システム(A職責評価+B賃金設計)導入が最低単位となりますが、A職責評価のみの実施も可能です。
  • ご要望により、基本システムにC職責基準書作成、D人材コース基準作成、導入支援研修といった運用システム導入を追加致します。
  • 既に年俸制や目標管理制度が導入されている場合、管理者研修によりC職責基準書作成を行い、運用強化を図ることも可能です。

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